PSDM

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah “MLPI” semester V sore

Dosen Pembimbing : Prof. Drs. Sofwan Manaf, M.Si

   

Disusun Oleh :

Baiq Arimayanti

Yanti Astuti

FAKULTAS TARBIYAH KEPENDIDIKAN ISLAM

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM DARUNNAJAH JAKARTA

2012/1433

BAB I

PENDAHULUAN

Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam organisasi perusahaan merupakan kunci keberhasilan perusahaan, karena pada dasarnya SDM yang merancang, memasang, mengoperasikan dan memelihara dari sistem integral dari perusahaan.

Pengembangan Sumber Daya Manusia dapat dilakukan dengan berbagai macam cara. Dalam tahap pengembangan Sumber Daya Manusia ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yaitu kegiatan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif. Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi.

Pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak, bahwa baik untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun untuk menjawab tantangan masa depan. Tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.

BAB II

PEMBAHASAN

1. Perencanaan, Rekrutmen, dan Seleksi
1. Perencanaan

Perencanaan di sini berarti melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasar tenaga kerja, dan lain sebagainya.

2. Rekrutmen

Rekrutmen adalah upaya untuk menghasilkan suatu pelamar kerja untuk ditempatkan dalam suatu bidang yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan. Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sebagai akibatnya rekrutmen tidak hanya menarik simpati atau minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan tersebut, melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja. Jadi, rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabatan-jabatan tertentu yang masih kosong.

Dalam proses rekrutmen terdiri dari dua fase, pertama yaitu untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya manusia baru dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang diperlukan, yang kedua adalah untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan pekerjaan, sehingga menarik pelamar yang bersangkutan.¹

3. Seleksi

Proses seleksi merupakan salah satu bagian yang terpenting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Pernyataan ini didasarkan pada suatu alasan bahwa suatu organisasi ataupun perusahaan akan mendapatkan sejumlah pegawai yang tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi ini dilakukan. Dalam proses seleksi ini merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan dengan rekrutmen.

Langkah-langkah dalam proses seleksi:

1. Penerimaan surat lamaran
2. Penyelenggaraan ujian
3. Wawancara seleksi
4. Pengecekan latarbelakang pelamar dan surat-surat referensinya
5. Evaluasi kesehatan
6. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya
7. Pengenalan pekerjaan dan keputusan atas lamaran.²

Ada empat standar yang dapat digunakan organisasi dalam proses seleksi, yaitu:

1. Relevansi
2. Reliabilitas
3. Validitas
4. Faktor keadilan.³

2. Pendidikan dan Pelatihan

Ada beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli yang berkenaan dengan pendidikan dan pelatihan. Menurut Notoatmojo mengemukakan pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan).

Pendidikan dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedangkan pelatihan adalah merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau sekelompok orang.

Ada dua strategi pendidikan atau pelatihan yang dapat dilakukan organisasi, yaitu pendidikan yang dilakukan didalam organisasi tempat kerja pegawai (on the job training) dan pendidikan yang dilakukan diluar tempat kerja pegawai (off the job training).

Strategi atau metode ”on the job training” dilakukan oleh instansi kepada pegawai dengan tetap bekerja sambil mengikuti pelatihan/pendidikan. Kegiatan ini meliputi rotasi kerja dimana pegawai pada waktu tertentu melakukan suatu rangkaian pekerjaan (job rotation). Pegawai secara internal dilatih dan dibimbing oleh pegawai lain yang berkemampuan tinggi dan mempunyai kewenangan melatih (Wilson, dkk, 1983; Sloane dan Witney, 1988). Sedangkan ”off the job training” dilakukan diluar tempat kerja pegawai. Pendidikan atau pelatihan mengacu pada simulasi pekerjaan yang sebenarnya. Metode ini dapat juga dilakukan didalam kelas dengan seminar, kuliah dengan pemutaran film tentang pendidikan sumber daya manusia. Tujuannya adalah untuk menghindarkan tekanan-tekanan yang mungkin mempengaruhi proses belajar.

3. Profesionalisme SDM (Khususnya Tenaga Pendidik)

Pada era globalisasi, institusi pendidikan formal mengemban tugas penting untuk menyiapkan sumber daya manusia (SDM) Indonesia berkualitas di masa depan. Di lingkungan pendidikan persekolahan ini, guru professional memegang kunci utama bagi peningkatan mutu SDM masa depan itu. Guru merupakan tenaga professional yang melakukan tugas pokok dan fungsi peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan sikap peserta didik sebagai aset manusia Indonesia masa depan. ⁴

Hingga saat ini secara kuantitatif populasi guru di Indonesia sangat besar. Secara nasional masih banyak guru yang belum memenuhi persyaratan kualifikasi akademik. Untuk mempercepat seluruh guru memenuhi persyaratan kualifikasi pendidikan yang diharapkan tuntas pada tahun 2015 sesuai dengan amanat UU Nomor 14 Tahun 2005, pemerintah melalui Departemen Pendidikan Nasional sejak tahun 2006 memberikan subsidi peningkatan kualifikasi guru pada satuan pendidikan dasar dan menengah yang sedang dan akan menempuh pendidikan jenjang S1/D-IV, baik guru PNS maupun guru bukan PNS. Sejalan dengan itu, pelaksanaan sertifikasi guru yang telah dimulai sejak tahun 2007 akan terus dilakukan, sehingga guru-guru yang ada dan telah memenuhi persyaratan dapat memperoleh sertifikasi sesuai dengan kriteria dan rentang waktu yang ditetapkan dalam undang-undang. ⁵

Profesi dan Profesionalisasi Guru

Guru profesional memiliki kemampuan mengorganisasikan lingkungan belajar yang produktif. Kata ”profesi” secara terminologi diartikan suatu pekerjaan yang mempersyaratkan pendidikan tinggi bagi pelakunya dengan titik tekan pekerjaan mental, bukan pekerjaan manual. Kemampuan mental yang dimaksudkan di sini adalah ada persyaratan pengetahuan teoritis sebagai instrumen untuk melakukan perbuatan praktis.

Sebagai tenaga profesional, guru dituntut memvalidasi ilmunya, baik melalui belajar sendiri maupun melalui program pembinaan dan pengembangan yang dilembagakan oleh pemerintah atau masyarakat. Pembinaan merupakan upaya peningkatan profesionalisme guru yang dapat dilakukan melalui kegiatan seminar, pelatihan, dan pendidikan. Pembinaan guru dilakukan dana kerangka pembinaan profesi dan karier. Pembinaan profesi guru meliputi pembinaan kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian,kompetensi profesional, dan kompetensi sosial. Pembinaan karier sebagaimana dimaksud meliputi penugasan, kenaikan pangkat, dan promosi.

DAFTAR PUSTAKA:

Sukamti, Umi. 1989. Management Personalia/Sumber Daya Manusia. Jakarta: P2LPTK Dikti Depdikbud.

Siagian, Sondang P. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Prof. Dr. Baedhowi, M. Si. Peningkatan profesionalisme tenaga pendidik dalam upaya mewujudkan SDM pendidikan yang unggul dan mandiri.

Blog.fitb.itb.ac.id/usepm/wp…/pengembangan-sdm-berbasis-kompetensi.pdf